L’activité saisonnière est strictement définie par la loi. Elle doit correspondre à des tâches peu similaires et amenées à se répéter, tous les ans, à des dates plus ou moins proches. Cette fluctuation est dictée par les saisons ou par les vacances scolaires. Dans ces conditions, le travail saisonnier ne peut être destiné à compenser un surcroît ponctuel d’activité d’une entreprise qui fonctionne toute l’année.

Il existe deux types de CDD saisonniers :

  1. Les contrats « à terme certain » (également appelés « à terme précis »), c’est-à-dire conclus durant une période donnée, précisée par une date de début et une autre de fin
  2. Les contrats « à terme incertain » (ou « à durée minimale ») durent le temps de la saison agricole ou touristique. Ils doivent obligatoirement mentionner une durée minimum fixée librement par l’employeur et le salarié

Si le Code du travail ne prévoit pas de durée maximum pour un CDD saisonnier, le ministère du Travail estime qu’un tel contrat ne peut pas durer plus de huit mois puisqu’il correspond à une activité ne pouvant être exercée toute l’année.

Les différences avec un CDD classique

Si le saisonnier a le droit de démissionner, il ne peut pas négocier une rupture conventionnelle dans le cadre du CDD saisonnier. Au terme du contrat, il ne perçoit pas de « prime de précarité » équivalente à 10% de son salaire brut. Dans le cas où le saisonnier enchaîne par un autre contrat de travail ou une formation, il peut exiger de se faire rémunérer ses repos compensateurs non pris. Il n’a pas de délai de carence à respecter entre deux CDD saisonniers.

La période d’essai d’un CDD saisonnier

Classiquement, les CDD saisonniers prévoient une période d’essai, c’est-à-dire un laps de temps durant lequel l’employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat à tout moment. Cette dernière peut être fixée par la convention collective. Dans le cas contraire, elle est déterminée à la signature du contrat par l’employeur et le salarié.

Le renouvellement de la période d’essai est possible si le contrat (ou la convention collective) le prévoit et si le salarié donne expressément son accord. La durée totale ne peut excéder les durées prévues par la convention collective. La rupture de la période d’essai ne donne droit à aucune indemnité, excepté les congés payés si le salarié a travaillé un mois ou plus. Si le saisonnier a été recruté au même poste l’année précédente, la période d’essai n’existe pas.

La durée de travail d’un CDD saisonnier

La durée légale de travail des CDD saisonniers est fixée à 35 heures par semaine. Au–delà le saisonnier sera alors payé en heures supplémentaires.

Celles-ci sont majorées de 25% les huit premières heures, puis de 50% à compter de la neuvième heure. Les heures supplémentaires ne peuvent excéder plus de 40 heures supplémentaires par trimestre.

De manière générale, la durée de travail ne peut excéder 10 heures par jour (8 heures par jour pour les moins de 18 ans) et 48 heures par semaine (ou 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines).

Le salarié doit bénéficier au minimum d’un jour de repos par semaine. Le saisonnier peut être amené à travailler le dimanche ou un jour férié. Contrairement à un CDD traditionnel, l’employeur n’est pas obligé de lui octroyer une majoration salariale ou de repos compensatoire.

La rémunération d’un CDD saisonnier

Le salarié est payé en fonction de ses heures travaillées. Le salaire horaire ne peut être inférieur à 80% du Smic horaire (soit 8,02 euros bruts en 2019) s’il a 16 ans et à 90% du Smic horaire (9,02 euros bruts en 2019) s’il est âgé de 17 à 18 ans. A partir de 18 ans, le saisonnier doit être rémunéré au minimum au Smic horaire (10,03 euros bruts en 2019). Le salarié peut percevoir des avantages en nature, comme des repas et/ou un logement gratuits.

Les congés payés d’un CDD saisonnier

Les CDD saisonniers donnent droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, y compris si le salarié travaille à temps partiel. S’il n’a pas pris ses congés durant son contrat, le saisonnier perçoit à la fin de son CDD une indemnité de congés payés correspond à 10% de son salaire brut (heures supplémentaires comprises).

Le renouvellement d’un CDD saisonnier

Le CDD saisonnier peut être renouvelé sans délai de carence. Au total, la durée du contrat ne peut pas s’étendre à plus de huit mois.

La clause de reconduction d’un CDD saisonnier

Il est possible qu’un contrat de travail prévoit une clause de reconduction d’une saison à l’autre. Cependant, il est important de noter que la rédaction de la clause ne doit pas inclure la reconduction automatique. Celle-ci doit être simplement prévue comme une priorité d’emploi dans la faveur du salarié.

L’ancienneté d’un CDD saisonnier

Si le salarié a cumulé plusieurs CDD saisonniers chez le même employeur, il a droit à une prime d’ancienneté, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. (Cf. ordonnance du 27 avril 2017 réformant le Code du travail).

Le chômage d’un CDD saisonnier

Classiquement,  le saisonnier reçoit, avec son solde de tout compte, une attestation de travail (la fameuse « feuille jaune ») remise par l’employeur. Il peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)  s’il remplit les conditions d’indemnisation (ne pas avoir atteint l’âge de départ à la retraite, être inscrit à Pôle emploi et avoir travaillé au minimum 122 jours (ou 610 heures) de manière continue ou non au cours des 28 derniers mois), le saisonnier peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

La retraite d’un CDD saisonnier

Les saisonniers s’ouvrent ainsi des droits à la retraite puisque les CDD saisonniers sont  soumis aux charges sociales, dont les cotisations vieillesse obligatoires. Ceux qui travaillent dans une exploitation agricole, une coopérative agricole ou une entreprise agro-alimentaire sont affiliés à la Mutualité sociale agricole (MSA) salariés, le régime de retraite de base des salariés agricoles. Ceux qui exercent un emploi ailleurs cotisent à l’Assurance retraite, le régime de retraite de base des salariés du secteur privé.

Pour la retraite complémentaire, les travailleurs saisonniers, qu’ils relèvent ou non du régime agricole, dépendent de l’Agirc-Arrco depuis le 1er janvier 2019.

Le cas particulier des vendanges

Le contrat vendanges constitue une dérogation.

En théorie, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler pendant ce congé. Il en va de même pour l’agent public qui ne peut pas cumuler son emploi dans la fonction publique avec un poste pour un employeur privé. En ce sens, le contrat vendanges constitue une dérogation.

En tant que salarié, il est cependant courant de demander l’accord à son employeur habituel par rapport à la durée de ses congés avant de signer un contrat vendanges. De même, l’employeur signataire a la possibilité de demander au salarié qu’il souhaite embaucher pour les vendanges une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.

Quelle est la durée d’un contrat vendanges ?

Un contrat vendanges ne peut excéder une durée de 1 mois. Cette période doit figurer noir sur blanc sur le contrat signé par le salarié et l’employeur.

Est-il possible de conclure plusieurs contrats ?

Dans le cadre d’un contrat vendanges, un même salarié a la possibilité de conclure plusieurs contrats successifs auprès du même employeur ou auprès d’employeurs différents. Il est cependant nécessaire que ce cumul des contrats n’excède pas 2 mois au total sur une période de 12 mois.

Quelle indemnité de fin de contrat vendanges ?

Pour les CDD traditionnels, une prime de précarité égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat est versée par l’employeur au terme de la période de travail. En revanche un contrat vendanges ne donne droit à aucune prime de précarité ou indemnité de fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

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